Hablamos con David Aguado, investigador en Gestión del Talento en el IIC y responsable de CAMTO que nos cuenta cual es la iniciativa del Centro Avanzado para el desarrollo de Métricas del Talento Organizacional y como puede ayudar en la innovación de la comunicación de las empresas.
David Aguado, investigador en Gestión del Talento en el IIC y responsable de CAMTO
CAMTO es Centro Avanzado para el desarrollo de Métricas del Talento Organizacional, es una iniciativa desarrollada desde el Instituto de Ingeniería del Conocimiento para avanzar en el terreno de las métricas sobre los principales intangibles de las organizaciones relacionados con su fuerza de trabajo.
Piense que en el modelo socio-económico actual el valor de las organizaciones se soporta más sobre elementos intangibles que sobre los tradicionales elementos tangibles. Las empresas más representativas en este contexto son ejemplares: El 80 % del valor de Apple es intangible, el 76 % en el caso de Google, y el 85 % en el de Microsoft; Johnson & Johnson llega al 80 % y General Electric al 70 %.
Sin embargo, las únicas métricas estandarizadas y compartidas por la comunidad organizacional (incluso internacionalmente) son las referidas a los elementos tangibles de las organizaciones. La mayoría de las organizaciones comparten “qué” y “cómo” calcular sus métricas para analizar sus resultados organizacionales.
Son métricas promovidas desde la International Accounting Standards Board (IASB). A pesar de ello existe un razonable consenso acerca de que este tipo de métricas están ya ampliamente superadas y no ofrecen una visión suficientemente precisa de la realidad y valor de las organizaciones.
Por ello se requiere de un esfuerzo importante en términos de innovación para generar un conjunto de métricas que puedan ser compartidas de forma estandarizada por las organizaciones para describir, valorar y desarrollar sus capacidades intangibles.
¿Qué tiene esto que ver con la comunicación?
Que uno de los principales intangibles que dan valor a la organización es su capacidad para comunicar externamente (y favorecer la reputación corporativa) e internamente (facilitando la generación de lo que últimamente se viene denominando una experiencia empleado positiva).
Lo que hasta hace bien poco llamábamos la guerra por el talento es un ejemplo claro de la importancia de la comunicación en este ámbito de la experiencia empleado.
La reputación como empleador (fuertemente condicionada por la comunicación de la organización) y la propuesta de valor de la organización (a su vez importantemente influida por la comunicación interna) son dos de las palancas claves mediante las que las organizaciones atraen y comprometen el talento necesario para competir exitosamente en el mercado.
¿Cuáles son esas métricas intangibles que se están desarrollando?
Las métricas sobre las que estamos trabajando responden a un modelo de siete ejes que son sobre los que la investigación ha trabajado para estudiar la capacidad de las organizaciones para competir en función de su fuerza de trabajo. Estos siete ejes son los siguientes:
- La capacidad de adaptarse a su entorno.
- La capacidad para influir en su sector.
- La salud de la organización.
- La experiencia proporcionada al Empleado.
- La capacidad en función del liderazgo de sus empleados.
- La capacidad derivada de los equipos de trabajo.
- La capacidad derivada del valor de sus empleados.
¿Qué métricas están directamente relacionadas con la comunicación?
Sobre el modelo, la comunicación juega un papel fundamental en la cuarta dimensión: la experiencia proporcionada al empleado. En concreto estamos manejando tres ejes mediados fuertemente por la comunicación.
Comunicación y Escucha Empleado
El primero de ellos que denominamos “Comunicación y Escucha Empleado” que hace referencia a cómo los empleados perciben la comunicación interna que realiza la organización y a si se desarrollan prácticas para escuchar lo que los empleados tienen que decir y estos las conocen. Más allá de las propias herramientas de escucha se trata de explorar inicialmente si existe una estrategia para dar voz al empleado. Además, se contempla la necesidad de una comunicación segmentada, directa, amable y adaptada al empleado.
Reputación Organizacional
El segundo de ellos que directamente se denomina “Reputación Organizacional” Hace referencia al grado en el que los empleados perciben que cuentan con un equipo de dirección capaz de desarrollar exitosamente la estrategia de la organización y de generar una organización en la que se encuentren satisfechos. Aspectos como la capacidad, la cohesión, la credibilidad y la confianza en el equipo directivo son cuestiones clave aquí.
Integración Social
Finalmente un tercer eje que hemos denominado “Interacción Social” y que hace referencia a las relaciones o interacciones que mantenemos con los demás en el trabajo, incluyendo los diferentes niveles jerárquicos o el trato con iguales o superiores. Los aspectos diferenciales son el apoyo afectivo, el apoyo laboral y las relaciones de confianza (de cooperación, reconocimiento y pertenencia).
Ejemplos de métricas relacionadas con la comunicación
Algunas de la métricas relacionadas con la comunicación son:
% de empleados que en la última encuesta de clima/satisfacción valoran de manera positiva los ítems relacionados la calidad de la comunicación interna desarrollada por la organización.- % de empleados que en la última encuesta de clima/satisfacción valoran de manera positiva los ítems relacionados con la atención que dedica la organización a escuchar sus demandas, expectativas, necesidades, etc.
- Existencia de canal/es oficiales de comunicación para peticiones/consultas/solicitudes referentes a empleados (SI/NO), y asegurar la confidencialidad.
- Valoración de la calidad del servicio prestado a través de los anteriores canales (en caso de existir) mediante NPS (net promoter score): 0-6 detractor; 7-8 neutro; 9-10 promotor.
¿Cómo puede un dircom obtener valor de los modelos propuestos por CAMTO?
La lectura que un dircom hace de los trabajos que desarrollamos creo que le debería permitir:
- Tener una visión holística de la comunicación y cómo ésta se relaciona con otras prácticas y procesos para aumentar las capacidades de la organización. Desde nuestro trabajo la visión es que las diferentes funciones, prácticas, procesos, etc., suman a las capacidades que tiene la organización para competir con éxito en su mercado.
- Acceder a un conjunto de dimensiones y sub-dimensiones (como señalé anteriormente) que le ayuden a trazar su plan de ruta en el desarrollo de indicadores que puedan reflejar de manera efectiva el funcionamiento de la función de comunicación.
- Acceder a algunos indicadores estándar para analizar la influencia de la función de comunicación de la compañía.
